email marketing powered by FreshMail

Pracownicze programy emerytalne – wciąż niepopularne rozwiązanie emerytalne

Pracownicze programy emerytalne – wciąż niepopularne rozwiązanie emerytalne

Pracownicze programy emerytalne – wciąż niepopularne rozwiązanie emerytalne

Systemy emerytalne w rozwiniętych państwach świata stanowią podstawowe wsparcie materialne dla osób starszych. W poszczególnych krajach zaczęły one powstawać na początku XX wieku – w Polsce po uzyskaniu niepodległości. 28 marca 1933 r. sejm uchwalił jedną z najważniejszych ustaw w tym zakresie, tzw. „ustawę scaleniową”, czyli ustawę o ubezpieczeniu społecznym podkreślającą konieczność ujednolicenia ustawodawstwa będącego dziedzictwem zaborów. Zarówno przed II wojną światową, jak i w okresie powojennym sytuacja demograficzna Polski sprzyjała systemowi repartycyjnemu, ponieważ kolejne pokolenia były liczniejsze niż poprzednie.

Tekst: Dr Janina Petelczyc

Obecnie obowiązujący system emerytalny w Polsce, działający na zasadzie repartycyjnej, oparty jest na zasadzie solidarności międzypokoleniowej – świadczenia emerytów są finansowane ze składek opłacanych przez aktualnie pracujących. Gdy osoby obecnie będące w wieku produkcyjnym przejdą na emeryturę, otrzymają świadczenia finansowane ze składek kolejnego pokolenia. Taki system emerytalny po raz pierwszy wprowadzono w Niemczech, za czasów kanclerza Ottona von Bismarcka, w latach 80. XIX wieku. Jego celem było stłumienie nastrojów rewolucyjnych wśród robotników poprzez przejęcie postulatów socjalistycznych. Objął tę grupę systemem ubezpieczenia inwalidzkiego, chorobowego i wypadkowego, lecz niewielki odsetek robotników dożywał wieku emerytalnego.

Obecnie, ze względu na zmieniającą się sytuację demograficzną, osoby w wieku produkcyjnym powinny rozważyć możliwość dodatkowego ubezpieczenia. W ramach powszechnego systemu stopa zastąpienia, czyli wielkość uzyskanej emerytury w stosunku do ostatniej pensji, może okazać się za niska – w Polsce wynosi ona około 60% zarobków, a według aktualnych prognoz w przyszłości może spaść nawet do 30-40%. Wynika to m.in. ze zmian, jakie zaszły w pierwszym filarze opartym o metodę zdefiniowanej składki – świadczenie zależne jest od wcześniejszych dochodów i sytuacji zawodowej, ale także zmian demograficznych i trudnej sytuacji na rynku pracy.

System emerytalny może finansować się sam tylko wtedy, gdy kolejne pokolenie będzie liczniejsze od poprzedniego – współczynnik dzietności (średnia liczba dzieci przypadających na kobietę w wieku 15-49 lat) musiałby wynosić 2,14. W Polsce w 2013 r. wynosił jedynie 1,29, a w Unii Europejskiej 1.55. Co więcej, żaden kraj nie osiągnął tzw. prostej zastępowalności pokoleń. Najbliżej tego poziomu są Francja (1,99), Irlandia (1,96) oraz Szwecja (1,89). Obecną sytuację demograficzną utrudnia także emigracja osób w wieku produkcyjnym – ponad dwa miliony osób pracuje i płaci składki do innych systemów zabezpieczenia emerytalnego. Co więcej – jeśli zdecydują się oni na dziecko, najprawdopodobniej za granicą (co potwierdza m.in. dość wysoki współczynnik dzietności – 2,13 – wśród polskich kobiet na Wyspach Brytyjskich).

Problemy demograficzne oraz zmiany zachodzące na rynku pracy, które będą miały wpływ na zabezpieczenia emerytalne – bezrobocie, elastyczne formy zatrudnienia, przerwy w pracy – zostały dostrzeżone przez międzynarodowe instytucje już w latach 90. Bank Światowy wydał wtedy dokument Averting the Old Age Crisis promujący nie tylko zmiany w systemach bazowych, ale i rozwój dodatkowych filarów zabezpieczenia emerytalnego. Dokumenty dotyczące systemów emerytalnych w Unii Europejskiej również podkreślają konieczność rozbudowywania dodatkowych systemów emerytalnych. Jak wynika z badań z 2012 r., liczba osób powyżej 60. roku życia wzrasta każdego roku, a liczba osób w wieku produkcyjnym (20-59 lat) w ciągu kolejnych dziesięcioleci będzie spadać1.

Jednym z działań mogących zapewnić adekwatne świadczenia oraz stabilność finansową systemów emerytalnych może być tworzenie uzupełniających, prywatnych, oszczędności emerytalnych – w tym w ramach pracowniczych programów emerytalnych.

Pracownicze programy emerytalne jako jedna z form dodatkowego oszczędzania

Jedną z form dodatkowego oszczędzania są pracownicze programy emerytalne –pożyteczne, lecz w Polsce wciąż niepopularne. Funkcjonują one od 1999 r., czyli od momentu wprowadzenia jednej z tzw. czterech reform rządu Jerzego Buzka. Wprowadzono wtedy system zabezpieczenia emerytalnego oparty na koncepcji trzech filarów i uzależniono świadczenie od dochodu2. Trzeci filar stanowiły rozwiązania funkcjonujące na podstawie Ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o pracowniczych programach emerytalnych (por. Dz. U. z 2001 r. nr 60 poz. 623), tzw. PPE. Jednak w pierwszym roku funkcjonowania zarejestrowano jedynie trzy takie programy – dopiero w 2001 r., po wprowadzeniu pierwszej nowelizacji ustawy, zainteresowanie nimi wzrosło. Zmieniły się wtedy metody opłacania składki, mianowicie obowiązek ten przeniesiono na pracodawców. Mimo to liczba powstających PPE nadal była niewystarczająca, aż uznano, że ustawa z 1997 r. była nieodpowiednia, gdyż brakowało zachęt podatkowych, procedura tworzenia programów emerytalnych była zbyt skomplikowana i nie przewidywano możliwości zawieszenia lub likwidacji programu w przypadku trudnej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa. Z tego powodu w 2004 r. uchwalono nową ustawę o pracowniczych programach emerytalnych – m.in. wprowadzono opcję zmniejszania składki opłacanej przez pracodawcę, zwiększono możliwości dotyczące porozumienia pracowników z pracodawcami w zakresie zmniejszenia obciążeń finansowych pracodawców wynikających z prowadzenia przez nich programów emerytalnych, dopuszczono możliwość czasowego zawieszenia lub całkowitej likwidacji programu przez pracodawcę, jeśli znalazł się on w trudnej sytuacji finansowej. Kolejnym plusem dla przedsiębiorców było zwolnienie opłacanych przez nich składek od podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Należy jednak podkreślić, że w 2004 r. wprowadzono także dodatkową formę zabezpieczenia emerytalnego w ramach trzeciego filaru, czyli tzw. indywidualne konta emerytalne (IKE), a w 2012 r. pojawiła się możliwość oszczędzania za pomocą indywidualnych kont zabezpieczenia emerytalnego.

Zgodnie z ustawą z 2004 r. pracownicze programy emerytalne są formą dobrowolnego, dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego tworzonego przez pracodawcę przy współudziale pracowników.

W Polsce mogą one przyjąć jedną z czterech form:

  • pracowniczego funduszu emerytalnego;

  • umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek do funduszu inwestycyjnego;

  • grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym;

  • zarządzania zagranicznego (do tej pory niestosowane w Polsce).

Celem programów jest dostarczanie dodatkowych świadczeń emerytalnych – składkę podstawową (obowiązkową) opłaca pracodawca w wysokości do 7% wynagrodzenia lub określoną kwotowo, a składka pracownika (dodatkowa) jest dobrowolna. Wypłata następuje wtedy, gdy uczestnik programu (pracownik) wystąpi z odpowiednim wnioskiem i ma ukończone 60 lat, ew. 55 i decyzję o przyznaniu prawa do emerytury. Granicy tej nie zmieniono wraz z reformą podwyższającą wiek emerytalny w ramach tzw. I filaru. Jeżeli wniosek nie został złożony, wypłata nastąpi automatycznie z chwilą skończenia przez daną osobę 70 lat, chyba że jest ona nadal zatrudniona, wtedy świadczenie otrzyma w momencie ustania stosunku pracy. Wypłata może mieć formę jednorazową lub w ratalną.

Komisja Nadzoru Finansowego corocznie publikuje dane dotyczące funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych w Polsce. Według nich inicjatywa ta nadal nie jest w Polsce popularna. Trzeba jednak zauważyć, że liczba tych programów od 2011 r. spada (z 1116 w 2011 r. do 1061 w 2014 r.), lecz każdego roku odnotowywany jest wzrost liczby osób objętych PPE. Jest on wprawdzie niewysoki i nie gwarantuje zapewnienia dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego wystarczającej liczbie pracowników. W 2014 r. do pracowniczych programów emerytalnych należało 381 tysięcy osób, czyli jedynie 2,4% wszystkich pracowników. Stale natomiast rośnie wartość aktywów zgromadzonych w programach – w grudniu 2014 r. wynosiła ona 10,2 mld zł i wzrosła o 8,5% w stosunku do roku poprzedniego.

Dlaczego w Polsce PPE nie są rozwijane?

Badania wskazują na kilka przyczyn tak niewysokiego procenta pracowników objętych zakładowymi systemami emerytalnymi. Pierwszą przyczyną jest rozwój instytucjonalny – są to rozwiązania wprowadzone dopiero w 1999 r., ponadto w ramach trzeciego filaru emerytalnego, obok PPE, pojawia się także możliwość oszczędzania na indywidualnych kontach emerytalnych lub indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego. Z kolei w krajach zachodniej Europy programy takie mają kilkudziesięcioletnią tradycję oraz bywają quasi-obowiązkowe. W Holandii, gdzie 92% pracowników jest ubezpieczonych w tej formie, pierwsze programy zakładowe pojawiły się już w połowie XIX wieku, a uczestnictwo w nich uregulowano ustawowo w 1949 r., jeszcze przed objęciem obowiązkowym ubezpieczeniem w ramach I filaru ogółu obywateli kraju.

Kolejnym ważnym powodem jest niewielka rola dialogu społecznego, szczególnie na poziomie branżowym, w kształtowaniu stosunków pracy. W zasadzie można mówić o kryzysie tego dialogu, tym bardziej że od czerwca 2013 r. nie funkcjonuje Komisja Dialogu Społecznego. Należy też wspomnieć o procesie decentralizacji i odchodzenia od sektorowych i regionalnych układów zbiorowych w stosunkach przemysłowych. Według badań przeprowadzonych w krajach UE największy zasięg programów pracowniczych jest w tych państwach, w których zasady i zakres ich funkcjonowania regulują branżowe umowy zbiorowe. To rozwiązanie wydaje się korzystniejsze także dla przedsiębiorców i pracodawców konkurujących ze sobą na wolnym rynku poprzez dostarczanie podobnych produktów czy usług. Gdy na objęcie swoich pracowników programem emerytalnym decyduje się tylko jeden pracodawca, wysokość ponoszonych przez niego kosztów pracy wzrasta i może on przeznaczyć mniejsze niż inni środki np. na inwestycje czy zwiększenie wydajności pracy. Z kolei jeśli takie rozwiązanie staje się w danym sektorze obowiązkowe, wszyscy zajmują podobną pozycję. W Polsce na podstawie art. 241/18 Kodeksu Pracy istnieje możliwość rozszerzenia przez Ministra właściwego ds. pracy, w drodze rozporządzenia, układu zbiorowego na pracowników innego zakładu w ramach tej samej branży. Działanie takie musi jednak wynikać z ważnego interesu społecznego, możliwość ta jest w Polsce wykorzystywana niezwykle rzadko.

Wśród innych barier należy wymienić brak edukacji ubezpieczeniowej, niedostosowanie programów do zwiększającej się mobilności i elastyczności rynku pracy oraz zbyt niskie zarobki Polaków. Wśród propozycji zmian pojawiają się m.in. sugestie automatycznego włączenia do programu osób wchodzących na rynek pracy (z możliwością rezygnacji), dopłaty do składek z budżetu lub tzw. degresywny podatek, czyli większe ulgi dla osób o niskich dochodach.

Celem ustawodawcy powinno być dążenie do zwiększania zakresu podmiotowego takich systemów, gdyż w przeciwnym wypadku emerytury w Polsce mogą okazać się zbyt niskie. Z tego też powodu starsi obywatele w przyszłości mogą uzyskiwać dochody niepozwalające im na godne życie, co będzie dodatkowo kosztowało państwo, gdyż będzie ono musiało wspierać osoby najbiedniejsze w ramach pomocy społecznej.

Bibliografia

1 Por: Biała Księga: Plan na rzecz adekwatnych, bezpiecznych i stabilnych emerytur.

2 Wprowadzono zarówno metodę zdefiniowanej składki, jak i drugi filar, obowiązkowe wówczas OFE, finansowane na zasadzie kapitałowej.

ZAPISZ SIĘ NA NEWSLETTER!

Jeżeli chcesz wiedzieć, co dzieje się w polityce senioralnej w Polsce - zapisz się na newsletter i otrzymuj nowe numery pisma na maila.

Zgadzam się na przetwarzanie moich danych osobowych w celach wysyłki nowych numerów magazynu Polityka Senioralna.

email marketing powered by FreshMail